Ce qu'évalue vraiment un entretien d'aide-soignant

Vous avez sans doute déjà répondu plusieurs fois à « que signifie la dignité pour vous ? ». Si les entretiens ne débouchent pas sur une embauche, c'est rarement parce que vous avez donné une mauvaise réponse. C'est généralement parce que vous avez donné une réponse qui aurait pu venir de n'importe qui ayant lu une brochure, et la personne en face de vous l'a entendue quarante fois de la bouche de gens qui ont ensuite été en difficulté en service.

Cet article porte sur ce qui est réellement évalué, et sur ce qui fait la différence.

Qui est dans la pièce

Dans un EHPAD, c'est généralement le directeur d'établissement ou son adjoint, parfois accompagné d'un aide-soignant référent ou d'un chef d'équipe. Le référent est là parce que c'est lui qui sera en service avec vous, et son avis compte plus que le format ne le laisse penser. Le directeur évalue si vous êtes sûr et si vous serez encore là dans six mois. Le référent évalue si vous assurerez votre part du travail lors d'un service de soirée avec deux personnes en moins.

Dans les services de soins à domicile, c'est le responsable de secteur ou un coordinateur de soins, et le coordinateur pense aux plannings, à la géographie et à savoir si vous conduisez. Le travail en autonomie est abordé rapidement car il n'y a personne d'autre dans la maison avec vous.

Dans le service public hospitalier, un entretien d'aide-soignant se fait normalement devant un jury : une infirmière coordinatrice ou un cadre de santé, souvent un cadre de santé de proximité, parfois un formateur référent ou un aide-soignant en poste. De nombreux établissements mènent un recrutement basé sur les valeurs du service public, ce qui signifie des questions notées selon une grille de notation. Ce format récompense les réponses structurées avec une situation nommée, ce que vous avez fait, et ce qui s'est passé. Il pénalise une déclaration de principe générale, car il n'y a rien à cocher dans la grille.

Les entretiens dans ce secteur sont souvent courts — une demi-heure est courant — et fréquemment couplés à une visite, un passage devant le salon, ou une présentation aux résidents. La visite n'est pas du remplissage. Les responsables observent si vous regardez les résidents, si vous les saluez, si vous contournez un fauteuil roulant sans reconnaître la personne qui s'y trouve.

La partie pratique

Tous les employeurs n'en font pas. Quand ils en font, c'est généralement l'une de ces trois choses.

Une évaluation de manutention. Généralement dans une salle de formation avec un lève-personne complet, un verticalisateur, et un collègue jouant le rôle du résident. Ce qui est observé : vérifiez-vous la taille de l'arceau et la configuration des boucles, vérifiez-vous la date de vérification réglementaire du lève-personne, appliquez-vous correctement les freins, dites-vous à la personne ce qui va se passer et continuez-vous à le dire, gardez-vous les mains sur l'arceau plutôt que sous les aisselles. Si vous passez les mains sous les bras de quelqu'un pour le remonter dans le lit, l'évaluation s'arrête à cet instant quoi que vous disiez d'autre. Même chose pour un portage inapproprié. Si vous n'avez jamais utilisé qu'une marque de lève-personne, dites-le et dites que vous voudriez une validation de compétence sur le leur avant de l'utiliser sans supervision. C'est la bonne réponse, pas une faiblesse.

Un scénario écrit. Un court paragraphe — un résident trouvé au sol, un proche qui se plaint à l'accueil, un collègue qui bâcle — et un espace pour écrire ce que vous feriez. Ils lisent pour l'ordre des actions et pour savoir si vous écrivez lisiblement et à la troisième personne sur des faits plutôt que des opinions. Certains établissements publics ajoutent un élément de base en calcul et en compréhension écrite, car les aides-soignants notent les bilans hydriques et prennent les constantes.

Un accompagnement ou un service d'essai. Parfois rémunéré, parfois non ; demandez. C'est le véritable entretien. Vous êtes observé sur les petites choses : frappez-vous, parlez-vous à une personne atteinte de démence ou par-dessus elle, vous lavez-vous les mains entre les résidents plutôt que seulement quand quelqu'un regarde, vous asseyez-vous pour nourrir quelqu'un à hauteur des yeux ou restez-vous debout au-dessus avec une cuillère.

Les questions qui font vraiment le travail

Quatre ou cinq questions portent l'essentiel de l'évaluation. Elles semblent conversationnelles.

« Que feriez-vous si un résident refusait les soins d'hygiène ? » C'est la question la plus discriminante de l'ensemble, car elle teste la loi sur la protection des majeurs sans la nommer. L'évaluateur veut entendre que le refus est un choix valable de la part d'une personne ayant sa capacité ; que la capacité est spécifique à la décision et au moment, donc une personne qui ne peut pas gérer ses finances peut très bien décider qu'elle ne veut pas se laver à sept heures du matin ; qu'un refus porte souvent sur le moment, le soignant, la température de la pièce ou le fait que personne n'a expliqué ce qui allait se passer ; que vous reviendriez plus tard et réessaieriez avec une approche différente ; que vous le noteriez et signaleriez une série de refus si l'intégrité de la peau ou la continence devenaient un risque ; et que vous ne contraindriez ou ne forceriez jamais. Si vous pouvez distinguer refus et détresse chez quelqu'un avec une démence avancée, vous êtes en avance sur la plupart des candidats.

Le scénario de protection. Généralement un hématome inexpliqué, ou un résident qui dit quelque chose d'inquiétant et vous demande de ne le dire à personne. Ce qui est testé, c'est si vous savez que vous ne pouvez pas accepter cette promesse, que vous signalez le jour même plutôt qu'en fin de semaine, que vous n'enquêtez pas et ne questionnez pas davantage le résident, que vous ne confrontez pas le collègue ou le proche que vous soupçonnez, que vous notez les propres mots de la personne plutôt que votre interprétation, qu'un schéma corporel l'accompagne, et que si la personne à qui vous signaleriez normalement est la personne impliquée, vous passez au-dessus — au service de protection des majeurs, ou à l'autorité de contrôle, et que la protection des lanceurs d'alerte existe précisément pour cela.

« Comment accompagneriez-vous quelqu'un qui est agité ou en détresse ? » Dans un contexte de démence, c'est la question. Les bonnes réponses remontent du comportement vers la cause : une douleur que la personne ne peut exprimer, constipation, une infection urinaire, faim, besoin d'aller aux toilettes, trop de bruit, la mauvaise personne dans sa chambre, l'heure de la journée. Elles mentionnent la connaissance de la personne — histoire de vie, ce qu'elle faisait comme métier, comment elle appelle son conjoint. Elles mentionnent de ne pas contredire une fausse croyance et de ne pas répéter à quelqu'un que son mari est mort en 1998. Elles mentionnent de donner de l'espace et de protéger les autres plutôt que d'envahir.

« Parlez-moi d'une fois où vous avez signalé un problème. » Les responsables utilisent cela pour savoir si vous suivez le mouvement. La réponse qui marque est petite et précise : un collègue qui n'utilisait pas correctement un arceau, une feuille de traitement signée avant que le comprimé soit pris, une sonnette d'appel laissée hors de portée d'un résident. Ce que vous avez dit, à qui vous l'avez dit, ce qui s'est passé ensuite. Cela n'a pas besoin d'avoir bien fini.

« Pourquoi voulez-vous travailler ici ? » et « Où vous voyez-vous dans deux ans ? » Ce sont des questions de fidélisation déguisées en conversation. Le turnover est ce qui empêche le responsable de dormir. Une réponse qui nomme quelque chose sur ce service — des lits médicalisés, une unité Alzheimer, un contrat de réadaptation courte durée, que c'est à quinze minutes à pied de chez vous — passe mieux que n'importe quoi sur le fait que soigner est votre passion.

À quoi ressemble une réponse superficielle

De l'autre côté de la table, voici les signes.

« Je traite tout le monde comme je voudrais être traité. » C'est la réponse la plus courante à la question sur la dignité et elle ne dit rien, car la plupart des résidents ne veulent pas ce que vous voulez. La dignité en pratique est une liste : frapper et attendre, fermer la porte et le rideau, demander s'ils préfèrent un soignant homme ou femme et noter la réponse, garder couverts les parties que vous ne lavez pas, demander avant de toucher, offrir un choix de vêtements et les laisser le faire lentement, ne pas discuter de votre week-end avec un collègue au-dessus de quelqu'un pendant que vous le lavez, ne pas appeler une femme de quatre-vingt-dix ans « ma belle » si elle vous a dit qu'elle s'appelle Madame Dubois.

« Je dirais à mon responsable. » Correct mais incomplet, et c'est la réponse donnée par quelqu'un qui n'a jamais eu à le faire. Quand, précisément. Ce que vous notez. Ce que vous faites si le responsable ne fait rien.

« J'aime le contact » et « j'adore travailler avec les personnes âgées ». Chaque candidat dit une version de cela. Cela n'aide ni ne nuit, mais cela utilise le temps que vous auriez pu passer sur quelque chose de concret.

« Je serais juste patient avec eux. » La patience est une description d'un bon résultat, pas une méthode. Qu'avez-vous fait concrètement.

Décrire les résidents comme difficiles, ou par leur mode d'alimentation, ou comme nécessitant deux soignants. Les recruteurs remarquent le langage.

Et côté pratique : ne pas mentionner que vous vérifieriez d'abord le projet personnalisé. Presque chaque réponse de scénario s'améliore en commençant par là, car dans un vrai établissement la réponse à « comment cette personne aime-t-elle être transférée » est écrite et c'est votre travail de l'avoir lue.

Encore une chose. Si vous avez un certificat de compétences ou un diplôme d'État d'aide-soignant ou d'accompagnant éducatif et social, nommez-les plutôt que de dire « je suis complètement formé ». Si vous n'avez pas le certificat de compétences, dites clairement que vous vous attendez à le compléter dans les douze premières semaines. Ne pas l'avoir n'est pas un obstacle ; faire semblant l'est.

Les vérifications, et les questions qui vont avec

Attendez-vous à des questions sur votre parcours professionnel qui semblent intrusives. Ce n'est pas de la curiosité. Les prestataires réglementés doivent satisfaire aux exigences d'aptitude et de probité, ce qui signifie des références couvrant tout votre parcours professionnel et des explications écrites pour les interruptions. Préparez une phrase pour chaque interruption et donnez-la sans embarras.

Vous aurez besoin d'un extrait de casier judiciaire. S'il y a quoi que ce soit dans votre dossier, l'entretien est le moment de le soulever vous-même plutôt que de le laisser apparaître plus tard. Les responsables détestent les surprises bien plus qu'ils ne détestent les vieilles condamnations.

Ils poseront aussi des questions sur les rythmes de service d'une manière qui semble administrative et ne l'est pas. Journées longues, nuits, week-ends alternés, jours fériés, astreintes de nuit. Dans les soins à domicile, si vous conduisez, si vous avez une assurance professionnelle, et si vous pouvez faire la coupure entre une tournée du matin et une tournée du soir. Répondez honnêtement. Dire oui à un rythme que vous ne pouvez pas tenir est la raison la plus courante pour laquelle les nouveaux arrivants partent en moins d'un mois, et les responsables ont appris à creuser.

Quoi leur demander

Les questions que vous posez sont lues comme des preuves. Des questions utiles, dans ce métier précisément :

Combien de soignants sont en service de soirée, et pour combien de résidents. Si l'établissement utilise actuellement des intérimaires, et à quelle fréquence. Quelle est la durée de l'intégration et si vous êtes en surnombre pendant celle-ci. S'ils financent le certificat de compétences et vous donnent du temps rémunéré pour le compléter. À quelle fréquence les entretiens professionnels ont réellement lieu. S'il y a une unité de soins et quelle est la procédure d'escalade à trois heures du matin. Dans les soins à domicile : si le temps de trajet est payé, quelle est la durée des passages, et quelle est la procédure en cas d'absence de réponse à la porte.

Poser des questions sur les effectifs signale que vous avez travaillé en sous-effectif et savez ce que cela coûte. Ce n'est pas impoli.

Avant votre prochain entretien

Écrivez trois incidents de votre propre travail, en détail, avant l'entretien : un où vous avez signalé un problème, un où quelqu'un a refusé des soins, un où quelqu'un était en détresse et vous avez compris pourquoi. Gardez chacun à quatre phrases — ce qui se passait, ce que vous avez fait, ce qui s'est passé, ce que vous avez noté. Dites-les à voix haute une fois. La plupart des gens connaissent ces histoires et les perdent sous la pression parce qu'ils ne les ont jamais mises en mots.

Puis relisez l'annonce et notez de quel contexte il s'agit — résidentiel, médicalisé, démence, handicap, habitat inclusif, domicile, service hospitalier. Le vocabulaire diffère, et utiliser le bon est le moyen le plus rapide de sonner comme quelqu'un qui a fait cela plutôt que quelqu'un qui veut le faire.