Où les postes de consultant en recrutement sont réellement publiés

Pourquoi votre propre secteur fonctionne différemment quand c'est vous le candidat

Vous passez vos semaines à trouver des candidats pour les postes de vos clients. Trouver un poste pour vous-même dans le recrutement commercial obéit à des règles différentes de celles que vous appliquez aux profils que vous placez, et il vaut mieux le dire d'emblée. Les cabinets de recrutement répugnent curieusement à publier publiquement leurs propres postes de consultant. Un cabinet qui diffuse les postes clients sur tous les sites possibles comblera souvent son propre poste de consultant 360 ou de chargé de comptes par un intermédiaire spécialisé, une mobilité interne ou une approche directe — sans jamais le publier sur Indeed ou Totaljobs.

Ce n'est pas un complot. C'est parce que la compétence recherchée — gestion de portefeuille, historique de facturation, connaissance sectorielle, un vivier de candidats ou de clients que vous apportez — est difficile à vérifier sur un CV et facile à mal évaluer à partir d'une annonce ouverte inondée de candidats qui n'ont jamais géré de portefeuille. Les agences préfèrent payer des honoraires à quelqu'un qui présélectionne précisément sur ces critères plutôt que de trier elles-mêmes un site généraliste.

Les cabinets rec2rec sont le canal principal, et ce n'est pas un secret

Le mécanisme propre à ce métier est le recruitment-to-recruitment, généralement abrégé en rec2rec. Ce sont des agences qui existent uniquement pour placer des consultants en recrutement, des chargés de sourcing et des managers dans d'autres agences de recrutement. Parmi les acteurs de ce marché figurent Zebra People (fort sur le recrutement créatif et marketing), Recruit121, In-house Recruitment, Bright Purple et Star — il y en a d'autres, et le panorama évolue au gré des fusions et refontes, donc considérez toute liste comme un point de départ plutôt que l'exhaustivité du marché.

Les consultants rec2rec travaillent comme vous travaillez avec vos propres candidats : ils détiennent des postes actifs qui ne touchent jamais un site public, ils savent quelles agences recrutent avant même que l'agence n'ait décidé de publier, et ils peuvent vous dire à quoi ressemblent réellement les objectifs de facturation, la structure de commission et la répartition du portefeuille d'un cabinet avant l'entretien. Si vous envoyiez des candidatures spontanées dans le vide, vous inscrire auprès de deux ou trois consultants rec2rec et leur donner un compte rendu honnête de votre facturation et de votre expérience sectorielle fera généralement émerger plus d'opportunités réelles qu'une recherche sur les sites d'emploi, parce que c'est là que se concentrent les postes.

L'asymétrie évidente mérite d'être nommée : vous êtes désormais le candidat dans un marché que vous comprenez de l'autre côté. Utilisez cela. Posez au consultant rec2rec les questions que vous attendriez d'un bon candidat — composition du portefeuille, ratio intérim-CDI, si le poste remplace un départ ou accompagne une croissance, ce qu'est devenu le dernier titulaire du poste.

Presse spécialisée et sites spécialisés, là où ils existent

Le recrutement commercial a sa propre presse spécialisée, et une partie publie une rubrique emploi : le magazine Recruiter (recruiter.co.uk) tient un site d'offres d'emploi à côté de sa couverture éditoriale, et Onrec (Online Recruitment Resource) couvre les mouvements du secteur et héberge parfois des offres destinées aux personnes déjà dans le métier. Recruitment International et Global Recruiter couvrent l'actualité du secteur, les prix (TIARA Recruitment Industry Awards, RAD Awards) et les commentaires de marché plutôt que de fonctionner comme des sites d'emploi au sens habituel, mais leur lecture régulière vaut la peine car les mouvements de cadres supérieurs et les lancements d'agence y sont signalés avant de générer un poste public — une nouvelle ouverture de bureau ou un rachat par les cadres est souvent le déclencheur d'une vague de recrutement.

APSCo, l'organisation professionnelle des cabinets de recrutement spécialisé, est axée sur l'adhésion plutôt que sur les offres d'emploi, mais son annuaire de membres est un moyen raisonnable d'identifier quelles agences sont actives et en expansion dans votre spécialité, ce qui compte plus qu'il n'y paraît car une approche directe et spontanée auprès d'une agence que vous avez identifiée comme en croissance obtient souvent une réponse plus rapide qu'une candidature à un poste publié.

Au-delà, les sites généralistes portent quelques postes de consultant en recrutement — les offres d'emploi propres à LinkedIn et, moins souvent, Totaljobs et Indeed — mais ce que vous y verrez typiquement est soit un programme de formation à grand volume (du type qui recrute des personnes inexpérimentées sous contrat de formation et s'attend à une forte attrition) soit un poste déjà pourvu informellement et publié pour satisfaire une procédure interne. Aucun n'est une voie fiable si vous êtes un consultant expérimenté avec un historique de facturation à la recherche d'un mouvement latéral ou senior.

Mobilité interne et débauche directe

Une large part des embauches au niveau consultant et consultant senior dans le recrutement commercial se fait sans aucune annonce. Les agences chassent chez les concurrents — parfois appelé lift-out quand c'est tout un portefeuille ou une équipe qui bascule ensemble — parce qu'un facturier éprouvé avec un portefeuille client existant vaut plus qu'une quantité inconnue issue du marché ouvert. Si vous avez construit de la facturation dans une verticale spécifique (disons, supply chain ou finance-comptabilité dans le commercial), attendez-vous à des approches directes des équipes talents internes d'agences concurrentes ou de leurs directeurs généraux, particulièrement si votre nom est apparu lors d'événements du secteur ou dans des résultats de classements.

Cela joue dans les deux sens : cela signifie que votre visibilité dans le secteur — présence aux événements REC (Recruitment and Employment Confederation), conférences sectorielles, activité LinkedIn sous votre propre nom plutôt qu'un profil générique — fait plus de travail qu'un CV poli posé sur un site. Cela signifie aussi que si vous avez eu une période calme de facturation, ou que vous êtes entre deux postes après un licenciement, vous travaillez contre un marché principalement conçu pour récompenser les personnes qui performent encore visiblement, ce qui vaut mieux savoir que de prétendre que ce n'est pas vrai.

La promotion interne est l'autre moitié de cela. La plupart des agences ont une échelle de carrière définie — chargé de sourcing à consultant à consultant senior à consultant principal ou gérant — et remplissent les échelons supérieurs en interne autant que possible, parce que c'est moins cher qu'une embauche externe et la personne connaît déjà le portefeuille. Si vous cherchez à monter plutôt qu'à bouger latéralement, la comparaison honnête est : combien de temps dure la file d'attente interne dans votre cabinet actuel versus ce qu'un mouvement latéral ailleurs vous coûterait en préavis et clauses restrictives (de nombreux contrats de recrutement comportent des clauses de non-concurrence ou de non-sollicitation — vérifiez le vôtre avant d'entamer des conversations avec un concurrent).

Timing : pourquoi le calendrier compte plus ici que dans la plupart des secteurs

Le recrutement des agences de recrutement a un rythme saisonnier lié au propre cycle de facturation de l'agence, pas seulement à la vague générale du marché de l'emploi de début d'année. Janvier et début février tendent à apporter une vague d'embauches alors que les agences fixent de nouveaux objectifs d'exercice fiscal et veulent des portefeuilles dotés en personnel avant que la demande client du T1 ne reparte, particulièrement dans le recrutement commercial permanent. Septembre apporte une deuxième vague, après le creux estival et avant le ralentissement pré-Noël — les agences veulent des facturiers expérimentés en place avant le T4, historiquement une période forte pour les placements permanents dans de nombreux secteurs commerciaux.

Juillet et août sont typiquement calmes : l'embauche côté client ralentit pour les vacances d'été, donc les agences ont moins d'incitation à ajouter des effectifs, et les décideurs sont souvent eux-mêmes absents. Fin novembre à décembre est similairement calme pour les nouvelles embauches de consultants, même si cela peut être une période de facturation chargée, parce que les cabinets répugnent à intégrer quelqu'un qui aura ensuite des semaines d'activité client réduite avant d'avoir construit un pipeline. Si l'exercice fiscal de votre agence ou du marché élargi court jusqu'à avril (courant parmi les cabinets basés au Royaume-Uni), attendez-vous à une autre courte fenêtre d'activité d'embauche autour de mars et avril alors que les budgets sont confirmés pour la nouvelle année.

Rien de tout cela ne signifie ne pas candidater hors de ces fenêtres — des postes s'ouvrent pour d'autres raisons, une démission ou un lift-out crée un vide immédiat — mais si vous planifiez un mouvement plutôt que d'y réagir, programmer votre inscription rec2rec et vos approches directes pour atterrir en janvier ou septembre vous donne une meilleure chance de toucher des agences qui ont activement budgété pour embaucher plutôt que celles qui font plaisir à un CV spontané.

Que faire de tout cela

Inscrivez-vous auprès de deux ou trois cabinets rec2rec pertinents pour votre secteur et soyez précis avec eux sur votre facturation, votre type de portefeuille (360, sourcing seul, gestion de comptes) et vos secteurs cibles — les briefs vagues donnent des résultats vagues, pareil que quand c'est vous qui prenez le brief. Lisez Recruiter et Recruitment International régulièrement pour les lancements d'agence et les mouvements de cadres, puisque ceux-ci précèdent les postes. Identifiez trois ou quatre agences en croissance active dans votre spécialité via l'annuaire d'APSCo ou la presse spécialisée et approchez-les directement plutôt que d'attendre une annonce. Et si vous manquez de temps pour faire tout cela de façon cohérente tout en travaillant encore votre propre portefeuille, jobmarket.pro est un agent qui lit les annonces et prépare des candidatures à partir d'un profil dont il ne peut inventer l'expérience, et peut mener cette recherche en parallèle de vos propres approches directes.