Rédiger un CV pour un poste de consultant en recrutement

Ce qu'un responsable du recrutement lit en premier

Un responsable du recrutement qui embauche un autre recruteur lit un CV comme il lirait celui d'un candidat qu'il s'apprête à présenter à un client : rapidement, et en cherchant d'abord les chiffres. Avant vos intitulés de poste, avant votre expérience sectorielle, il veut savoir ce que vous facturez, par rapport à quel objectif, et sur quelle période. Si cela n'apparaît pas dans le premier tiers de la page, la plupart supposeront que vous cachez un chiffre faible, car dans ce métier c'est généralement ce que cela signifie.

Après le chiffre, ils vérifient le type de desk. « Consultant en recrutement » seul ne leur dit rien. Étiez-vous 360 - faisant votre propre développement commercial, sourcing, entretiens et placements - ou 180, travaillant les candidats sur des postes gagnés par quelqu'un d'autre ? Desk perm, temp, ou un portefeuille mixte ? Contingence ou mandat ? Ce ne sont pas des nuances. Un responsable qui construit un desk commercial perm écartera un candidat dont tout le parcours est en temp à haut volume, et inversement, sauf si le CV rend le passage explicite et en donne une raison.

Troisième chose qu'ils scannent : secteur et spécialisation. Le recrutement « commercial » couvre le support administratif, les ventes, le marketing, les RH, le support finance, le service client - c'est large, et les gens se spécialisent. Si votre desk était le support administratif dans une zone géographique particulière, dites-le. Une ligne vague « recrutement commercial » se lit soit comme véritablement généraliste, soit comme quelqu'un qui lisse une série de passages courts dans différentes spécialisations, et le lecteur ne peut pas distinguer lequel à partir du seul mot.

Comment la facturation est réellement prouvée

La plus grande lacune sur les CV de recrutement est celle des chiffres de facturation donnés sans contexte. « A systématiquement dépassé les objectifs » ne dit rien qu'un responsable puisse utiliser. Ce qu'il veut est plus proche de : chiffre de facturation mensuel ou trimestriel, l'objectif par rapport auquel il était mesuré, et si c'était un chiffre individuel ou un chiffre de desk partagé. Si vous faisiez partie d'une équipe, dites quelle part était la vôtre - un responsable qui lit « desk a facturé 480 k£ » sans ventilation individuelle supposera que vous vous rattachez à l'année de quelqu'un d'autre.

Dans la mesure du possible, montrez une tendance plutôt qu'un seul mois de pointe. Un trimestre exceptionnel dit à un responsable que vous pouvez avoir un bon mois ; une ligne ascendante sur quatre trimestres lui dit que vous pouvez construire un desk. Si la facturation a chuté pendant une période, une raison en une ligne (congé parental, conditions de marché dans ce secteur, déménagement vers un nouveau territoire) se lit mieux que le silence, car le silence se remplit de quelque chose de pire.

Autres chiffres qui ont du poids dans ce domaine, à peu près dans l'ordre de fréquence où les responsables les demandent : ratio CV-entretien, ratio entretien-offre, délai moyen de pourvu, nombre de postes actifs gérés simultanément, et fidélisation client - si vous travailliez des affaires répétées de comptes nommés ou si vous construisiez un desk à froid depuis zéro. Si vous avez détenu ou développé une position PSL (preferred supplier list) avec un client, ou fait passer un client de la contingence au mandat, cela mérite une ligne spécifique ; cela démontre la gestion de compte, pas seulement le sourcing de candidats, et c'est une compétence différente dont certains desks ont besoin et d'autres non.

Soyez précis sur ce que vous pouvez nommer. La confidentialité client est prise au sérieux dans ce métier, et un CV qui liste des noms de clients spécifiques sans qualification peut être lu comme un risque de conformité par un responsable qui a dû gérer un partant nommant des clients qu'il n'aurait pas dû. « A géré des comptes dans la logistique et les biens de consommation, dont deux clients FTSE 250 » est généralement plus sûr et tout aussi informatif que de les nommer directement, sauf si votre contrat ou la relation client l'autorise explicitement.

Qualifications, certifications et ce qu'elles signalent réellement

Il n'y a pas de licence obligatoire pour travailler comme consultant en recrutement au Royaume-Uni, et aucune qualification n'est une porte légale comme dans certains autres domaines. Ce qui existe à la place est la Recruitment & Employment Confederation (REC) - l'adhésion à la REC par votre employeur, et des accréditations individuelles comme CertRP (Certificate in Recruitment Practice) ou les qualifications REC de niveau 3 et niveau 6 en pratique du recrutement. Elles ne sont pas universellement attendues, et de nombreux bons facturateurs n'en ont aucune, mais sur un CV elles font deux choses : elles signalent que vous comprenez le côté réglementaire du travail, et pour les candidats qui passent d'une agence à l'autre, elles donnent au responsable un point de référence partagé quand il ne peut pas vérifier la formation autrement.

Ce qui est plus pertinent, et plus souvent manquant, est une démonstration que vous comprenez le cadre de conformité dans lequel le travail s'inscrit : le Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003, et, si vous avez travaillé des desks temp ou contrat, les Agency Workers Regulations (AWR) et comment la période de qualification de 12 semaines affecte la parité salariale. Si votre rôle impliquait des vérifications du droit de travailler, des déterminations de statut IR35 pour les contractants, ou des arrangements avec des sociétés de portage, nommez-le. Ce sont exactement les détails qui séparent quelqu'un qui a géré un desk temp conforme de quelqu'un qui n'a jamais placé que des candidats permanents, et un responsable qui construit ou audite un portefeuille temp cherchera cette ligne spécifiquement.

Les outils et le vocabulaire qui signalent que vous connaissez le métier

Nommez le CRM ou système de suivi des candidatures que vous avez utilisé - Bullhorn, Vincere, JobAdder, Mercury, Access Recruitment, Itris - et, si vous l'avez fait, dites si vous avez construit ou configuré des workflows dedans plutôt que simplement l'utiliser au quotidien. Les CRM de recrutement varient suffisamment entre employeurs pour que nommer celui que vous connaissez épargne au responsable une question d'intégration, et son absence est perceptible pour quiconque lit une pile de ces CV, car tout le monde l'inclut.

Idem avec les outils de sourcing et de diffusion : LinkedIn Recruiter, Broadbean, Idibu, licences de job boards (Reed, Totaljobs, CV-Library) si vous les déteniez et gériez directement plutôt que de simplement publier via le compte de quelqu'un d'autre. Si vous avez géré votre propre diffusion multi-job-boards et géré le budget pour cela, c'est une compétence spécifique et démontrable - dites quel était le budget et quels taux de réponse vous avez vus, si vous les avez suivis.

Sur le vocabulaire : utilisez les termes que le métier utilise réellement, et utilisez-les avec précision, car un responsable qui a fait ce travail pendant des années remarquera s'ils sont utilisés approximativement. « Warm desk » versus « cold desk-build » si vous avez repris un portefeuille existant versus en avoir démarré un de zéro. « Rebate period » si vous avez dû gérer le risque d'un placement qui échoue dans la fenêtre de garantie. « Terms of business » si vous avez négocié vos propres conditions client plutôt que de travailler selon un modèle standard d'entreprise. Rien de tout cela n'est du jargon pour lui-même - chaque phrase dit au lecteur quelque chose de concret sur ce que vous avez réellement fait, ce qui est tout le but du CV.

Ce que les candidats de ce secteur omettent systématiquement

L'omission la plus courante est celle déjà mentionnée : la facturation sans contexte. Juste derrière, le type de desk laissé implicite, donc le lecteur doit deviner si vous étiez cycle complet ou livraison uniquement. Troisième, la connaissance de la conformité - les candidats qui ont fait des vérifications du droit de travailler et des calculs AWR pendant des années par routine ne pensent pas à l'écrire, car c'est juste le travail pour eux, mais pour un responsable c'est la preuve que vous pouvez être chargé d'un portefeuille temp sans supervision étroite.

Un point moins évident : les candidats omettent ce qui est arrivé au desk après leur départ, quand c'est une bonne nouvelle. Si vous avez construit un desk de zéro à un chiffre mensuel stable et qu'il fonctionnait encore à ce niveau quand vous l'avez transmis, c'est une preuve plus forte de travail durable qu'un seul mois fort, et c'est une ligne que la plupart des CV ne pensent pas à inclure.

Et certains omettent le simple fait d'un ralentissement du marché affectant un secteur où ils travaillaient, quand c'est vrai et vérifiable. Un responsable qui recrute dans le commercial saura généralement si un trimestre particulier a été difficile sur l'ensemble du marché. Le nommer, brièvement, à côté d'une baisse de vos propres chiffres se lit comme une conscience de soi compétente plutôt qu'une excuse - le laisser inexpliqué se lit comme soit ne pas avoir remarqué, soit espérer que le lecteur ne le remarquera pas.

Que faire ensuite

Passez en revue votre CV et mettez un chiffre réel, avec son objectif et sa période, sur chaque rôle où vous avez facturé. Nommez votre type de desk - perm, temp, contrat, 360 ou 180 - sur chaque ligne, pas seulement la plus récente. Ajoutez les outils CRM et job boards que vous avez utilisés par leur nom. Et écrivez une ligne, par rôle, sur le côté conformité du travail que vous avez réellement fait : droit de travailler, AWR, IR35, quoi que ce soit qui s'appliquait. Si vous préférez que cela soit assemblé pour vous en fonction de l'annonce spécifique à laquelle vous postulez, jobmarket.pro lit l'annonce en entier et construit le CV à partir d'un profil de votre expérience réelle, plutôt qu'un modèle générique avec votre intitulé de poste inséré.