Что проверяют на собеседовании рекрутинговых консультантов

Кто присутствует

Для коммерческого деска первое интервью обычно проводит руководитель филиала или консультант, который сейчас ведёт деск, на который вы претендуете. На втором собеседовании ждите регионального или операционного директора, иногда с HR, который фиксирует ход беседы, но не задаёт вопросы. Небольшие независимые агентства часто обходятся без HR вообще — вас оценивает человек, на чьи показатели вы будете влиять.

Некоторые агентства проводят психометрическое или поведенческое тестирование до или после интервью — обычно SHL и Talent Q, реже DISC, который всё ещё используют некоторые крупные корпорации. В большинстве случаев это не экзамен на проход/провал; тесты показывают, не конфликтует ли ваш рабочий стиль с подходом руководителя, или дают интервьюеру темы для второго раунда. Не готовьтесь к ним специально. Отвечайте как есть и двигайтесь дальше.

Практическая часть

Здесь интервью рекрутеров отличается от большинства других, потому что работа — это продажи с функцией исследования, и интервьюеры знают, что резюме не покажет ни того, ни другого.

Имитация звонка по развитию бизнеса. Вам дают профиль вымышленной компании — сектор, размер, правдоподобный запрос — и просят разыграть холодный звонок HR-директору, чтобы начать разговор о вакансии, о которой вам не сообщали. Проверяют не обаяние. А то, задаёте ли вы вопросы перед питчем, есть ли у вас причина для звонка кроме «есть ли у вас вакансии», и можете ли вы справиться с отказом («мы работаем с PSL») без немедленного перехода к скрипту. Поверхностная версия этого звонка — пятнадцать секунд любезностей, а затем монолог об услугах вашего агентства. Сильная версия узнаёт что-то реальное о бизнесе в первом же обмене репликами и использует это.

Презентация кандидата. Вам дают подготовленное резюме — обычно средний уровень, коммерческий профиль, ничего экзотического — и просят продать этого человека на роль по телефону интервьюеру, который играет hiring manager с возражениями по срокам уведомления, зарплате или разрыву в навыках. Они смотрят, отвечаете ли вы на возражение чем-то конкретным из резюме перед вами, или скатываетесь к «отличное культурное соответствие» — фразе, которая ничего не значит для интервьюера, слышавшего её от каждого консультанта, сидевшего в этом кресле.

Классическое упражнение «продай мне эту ручку» всё ещё встречается, особенно в агентствах с жёсткой культурой продаж. Это слабый тест — он измеряет импровизацию, а не навыки рекрутмента — и грамотный интервьюер обычно дополняет его чем-то ближе к реальной работе. Если это всё интервью, это говорит что-то о методологии агентства, а не только о вас.

Письменное задание встречается реже, но бывает: составить объявление о вакансии из брифа или написать резюме кандидата из набора заметок. Это проверяет, можете ли вы написать то, что клиент действительно прочитает, в противовес стене прилагательных.

Вопросы, которые реально проверяют компетенцию

Несколько вопросов возникают почти на каждом интервью коммерческого рекрутера, и каждый делает больше работы, чем кажется.

«Расскажите о вашем деске». Это вопрос о структуре ваших KPI — сделанные звонки, назначенные встречи, отправленные резюме, организованные интервью, закрытые позиции — и о соотношениях между ними. Интервьюер, который вёл деск, примерно знает, как выглядят хорошие цифры для сектора и соотношения temp/perm, в котором вы работали. Если вы не можете дать приблизительные цифры по собственному пайплайну, это и есть ответ, а не то, как вы его подаёте.

«Расскажите о размещении, которое вы потеряли на стадии оффера». Потерять размещение из-за контроффера или конкурирующего агентства — рутина в этой работе, у всех такое было. На самом деле вопрос проверяет, управляли ли вы процессом до потери: работали ли вы с риском контроффера с кандидатом заранее, был ли у вас запасной вариант в пайплайне, получили ли вы обратную связь от клиента достаточно быстро, чтобы отреагировать. Ответ, который заканчивается на «кандидат отказался, так бывает», ничего из этого не показал.

«Как вы находите пассивных кандидатов?» «LinkedIn» — это не ответ, потому что LinkedIn использует каждый. Настоящий ответ называет метод — булевы строки, маппинг оргструктуры конкурента, просьбы о реферралах в каждом звонке кандидату, сети выпускников или ассоциаций, специфичные для сектора, в котором вы работаете. Это должно звучать как то, что вы делаете каждую неделю, а не то, о чём прочитали.

«Как вы работаете с клиентом, который хочет эксклюзив, но не готов зафиксировать условия?» Это проверяет, понимаете ли вы разницу между retained и contingency работой, клаузулы о возврате средств и замене, и где вы будете стоять на своём, а где пойдёте навстречу. Консультант, работавший только на полностью contingency десках, может не иметь сильного ответа, и это нормально сказать прямо, а не блефовать.

«Расскажите о клиенте, которого вы унаследовали и с которым было сложно завоевать доверие, и что вы сделали?» Это о восстановлении отношений, а не о построении с нуля — другой навык, и интервьюеры спрашивают об этом отдельно, потому что знают, что эти два навыка путают в большинстве ответов.

Как звучит поверхностный ответ

Опытный интервьюер слышал «я человек людей» и «мне нравится подбирать правильного кандидата на правильную роль» больше раз, чем может сосчитать, и обе фразы теперь работают как сигнал, что ответ под ними тонкий. Так же как и любой ответ на «расскажите о вашем деске» без единой цифры — не потому что точные числа очень важны, а потому что консультант, отслеживающий собственный пайплайн, может назвать их без колебаний, а тот, кто не отслеживает, не может.

Другая подсказка — ответ о sourcing, который останавливается на названии инструмента. «Я использую LinkedIn Recruiter и Bullhorn» описывает, что на вашем столе, а не что вы с этим делаете. Интервьюер хочет услышать стратегию поиска — булеву логику, рынок, который вы картировали, реферрал, о котором попросили — потому что инструменты одинаковые у каждого агентства в комнате; метод — это то, что ваше.

Что взять с собой

Принесите три-четыре реальные цифры с текущего или последнего деска: соотношение звонков к встречам, CV к интервью, среднее время закрытия позиции, GP на размещение, если отслеживаете. Принесите одну историю потерянного размещения с деталями процесса, а не только результата. Принесите один метод sourcing, который можете описать меньше чем за тридцать секунд, не называя инструмент первым. И если в объявлении назван конкретный сектор — SaaS, производство, FMCG — приготовьте причину, почему этот рынок, а не другой; «я возьмусь за всё» читается как полное отсутствие знания рынка.

Если вы не доходите до этой стадии достаточно часто, чтобы практиковаться, более частая проблема лежит раньше — резюме не показывает сектор и цифры, которые объявление реально запрашивает. jobmarket.pro читает каждое объявление полностью и строит заявку из вашей собственной истории размещений так, чтобы соответствовать тому, что ищет именно эта роль, вместо того чтобы отправлять одно и то же резюме универсала на каждый деск.