Где на самом деле размещают вакансии рекрутинговых консультантов

Почему ваша отрасль работает иначе, когда вы становитесь кандидатом

Вы проводите рабочую неделю в поиске людей на чужие вакансии. Поиск вакансии для себя в коммерческом рекрутинге оказывается подчинён другим правилам, чем те роли, которые вы закрываете для клиентов, и это стоит назвать в первую очередь. Рекрутинговые агентства необычайно неохотно размещают собственные вакансии консультантов публично. Фирма, которая публикует клиентские вакансии на всех доступных площадках, зачастую закрывает собственную позицию 360-консультанта или аккаунт-менеджера через специализированного посредника, внутренний переход или прямой подход — и вообще не размещает её на Indeed или Totaljobs.

Это не заговор. Просто навык, который они покупают — управление деском, история биллингов, знание сектора, база кандидатов или клиентов, которую вы можете принести — сложно проверить по резюме и легко неверно оценить по открытой вакансии, залитой соискателями, которые никогда не управляли деском. Агентства предпочитают заплатить комиссию тому, кто предварительно отбирает именно по этим критериям, чем самостоятельно разбирать общие площадки.

Rec2rec-агентства — основной канал, и это не секрет

Механизм, специфичный для этой профессии — это recruitment-to-recruitment, обычно сокращаемый до rec2rec. Это агентства, которые существуют исключительно для того, чтобы размещать рекрутинговых консультантов, ресёрчеров и менеджеров в другие рекрутинговые агентства. Компании, работающие в этом пространстве, включают Zebra People (сильны в креативном и маркетинговом рекрутинге), Recruit121, In-house Recruitment, Bright Purple и Star — есть и другие, и список меняется по мере слияния или ребрендинга консалтинговых компаний, так что любой перечень — это отправная точка, а не полный рынок.

Rec2rec-консультанты работают так же, как вы работаете со своими кандидатами: у них есть живые вакансии, которые никогда не попадают на публичные площадки, они знают, какие агентства набирают, ещё до того, как агентство решило размещать объявление, и могут рассказать вам, как на самом деле выглядят целевые показатели биллингов фирмы, структура комиссионных и разделение деска до того, как вы придёте на собеседование. Если вы отправляли спекулятивные заявки в пустоту, регистрация у двух-трёх rec2rec-консультантов и честный рассказ о ваших биллингах и секторном опыте обычно выявит больше живых возможностей, чем поиск на джоб-бордах, потому что вакансии концентрируются именно там.

Очевидную асимметрию стоит назвать: теперь вы кандидат на рынке, который понимаете с другой стороны. Используйте это. Задавайте rec2rec-консультанту вопросы, которые вы ожидали бы от хорошего кандидата — состав деска, соотношение temp-to-perm, является ли вакансия заменой или наймом на рост, что случилось с предыдущим человеком на этой роли.

Отраслевая пресса и специализированные площадки, где они существуют

Коммерческий рекрутинг имеет собственную отраслевую прессу, и часть её ведёт раздел вакансий: журнал Recruiter (recruiter.co.uk) размещает джоб-борд наряду с новостным освещением, а Onrec (Online Recruitment Resource) освещает перемещения в индустрии и иногда размещает вакансии, нацеленные на людей, уже работающих в секторе. Recruitment International и Global Recruiter освещают отраслевые новости, награды (TIARA Recruitment Industry Awards, RAD Awards) и рыночные комментарии, а не функционируют как джоб-борды в привычном понимании, но их стоит читать регулярно, потому что перемещения на высоких позициях и запуски агентств освещаются там до того, как они порождают публичную вакансию — открытие нового офиса или выкуп менеджментом часто становится триггером для раунда найма.

APSCo, отраслевое объединение компаний профессионального стаффинга, ориентировано на членство, а не на джоб-борд, но его каталог членов — разумный способ определить, какие агентства активны и расширяются в вашей специализации, что важнее, чем кажется, потому что прямой, холодный подход к агентству, которое вы определили как растущее, часто получает более быстрый ответ, чем отклик на размещённую вакансию.

Помимо этого, общие площадки действительно размещают некоторые вакансии рекрутинговых консультантов — собственные вакансии LinkedIn и, реже, Totaljobs и Indeed — но то, что вы там обычно увидите, это либо высокообъёмная стажёрская программа (из тех, что набирают неопытных людей на обучающий контракт и ожидают высокой текучести), либо роль, которая уже неформально закрыта и размещается для выполнения внутренней процедуры. Ни то, ни другое не является надёжным путём, если вы опытный консультант с историей биллингов, ищущий латеральное или старшее перемещение.

Внутреннее перемещение и прямое переманивание

Большая доля найма на уровне консультанта и старшего консультанта в коммерческом рекрутинге происходит вообще без какого-либо объявления. Агентства хантят у конкурентов — иногда это называется lift-out, когда переходит целый деск или команда — потому что проверенный биллер с существующей клиентской базой стоит больше, чем неизвестная величина с открытого рынка. Если вы построили биллинги в конкретной вертикали (скажем, логистика или финансы и бухгалтерия в коммерческом секторе), ожидайте прямых подходов от внутренних команд по работе с талантами конкурирующих агентств или их управляющих директоров, особенно если ваше имя всплывало на отраслевых мероприятиях или в результатах рейтингов.

Это работает в обе стороны: это означает, что ваша видимость внутри индустрии — посещение мероприятий REC (Recruitment and Employment Confederation), секторных конференций, активность в LinkedIn под собственным именем, а не под общим профилем — делает больше работы, чем отполированное резюме, лежащее на площадке. Это также означает, что если у вас был тихий период биллингов, или вы между ролями после сокращения, вы работаете против рынка, который в первую очередь создан для вознаграждения людей, которые заметно всё ещё результативны, что стоит знать, а не делать вид, что это не так.

Внутреннее продвижение — вторая половина этого. Большинство агентств ведут определённую карьерную лестницу — ресёрчер к консультанту к старшему консультанту к принципалу или управляющему консультанту — и заполняют верхние ступени изнутри, где это возможно, потому что это дешевле внешнего найма, и человек уже знает деск. Если вы хотите двигаться вверх, а не в сторону, честное сравнение такое: какова внутренняя очередь в вашей текущей фирме против того, чего вам будет стоить латеральный переход в другое место по срокам уведомления и ограничительным ковенантам (многие рекрутинговые контракты содержат положения о неконкуренции или о незаманивании — проверьте свой, прежде чем начинать разговоры с конкурентом).

Тайминг: почему календарь здесь важнее, чем в большинстве секторов

Найм в рекрутинговых агентствах имеет сезонный ритм, привязанный к собственному биллинговому циклу агентства, а не только к общему новогоднему всплеску рынка труда. Январь и начало февраля обычно приносят волну найма, поскольку агентства устанавливают новые цели финансового года и хотят укомплектовать дески до того, как начнётся клиентский спрос в первом квартале, особенно в постоянном коммерческом рекрутинге. Сентябрь приносит вторую волну, после летнего затишья и до предрождественского замедления — агентства хотят иметь опытных биллеров на месте к четвёртому кварталу, исторически сильному периоду для постоянных размещений во многих коммерческих секторах.

Июль и август обычно тихие: найм на стороне клиента замедляется из-за летних отпусков, так что у агентств меньше стимулов добавлять численность, и сами лица, принимающие решения, часто в отъезде. Конец ноября — декабрь аналогично медленный для найма новых консультантов, даже если это может быть активный период биллингов, потому что фирмы неохотно вводят в должность кого-то, кто затем имеет недели сниженной клиентской активности до того, как они построили пайплайн. Если финансовый год вашего агентства или более широкого рынка идёт до апреля (распространено среди британских консалтинговых компаний), ожидайте дополнительного короткого окна активности найма около марта и апреля, когда бюджеты подтверждаются на новый год.

Всё это не означает, что не стоит откликаться вне этих окон — вакансии открываются по другим причинам, увольнение или lift-out создаёт немедленный пробел — но если вы планируете переход, а не реагируете на него, выбор времени для регистрации в rec2rec и прямых подходов так, чтобы попасть в январь или сентябрь, даёт вам больший шанс попасть в агентства, которые активно бюджетированы на найм, а не те, что из вежливости рассматривают спекулятивное резюме.

Что с этим делать

Зарегистрируйтесь у двух-трёх rec2rec-консалтинговых компаний, релевантных вашему сектору, и будьте с ними конкретны относительно ваших биллингов, типа деска (360, только ресёрчинг, управление аккаунтами) и целевых секторов — размытые брифы дают размытые результаты, так же как когда вы сами принимаете бриф. Читайте Recruiter и Recruitment International регулярно для отслеживания запусков агентств и перемещений на высоких позициях, поскольку они предшествуют вакансиям. Определите три-четыре агентства, активно растущих в вашей специализации через каталог APSCo или отраслевую прессу, и подходите к ним напрямую, а не ждите объявления. И если у вас мало времени, чтобы делать всё это последовательно, всё ещё работая на своём деске, jobmarket.pro — это агент, который читает объявления и готовит отклики из одного профиля без возможности изобрести опыт, и может вести этот поиск параллельно с вашими собственными прямыми подходами.